Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Действующим законодательством трудовым отношениям уделено пристальное внимание. Связано это с неравным положением сторон в трудовых отношениях и необходимостью дополнительной государственной защиты работника.

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя

• Однако, работодатели все чаще стали злоупотреблять своими правами и нарушать тем самым права своих подчиненных.
• Ситуации, в которых по инициативе директора осуществляется такой перевод, достаточно часты, потому вполне обоснованны вопросы о законности таких действий.
• Что такое перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
• Это временное или постоянное изменение трудовой функции (работы на должности, соответствующей профессии, специальности) работника, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
• За оформлением такого перевода при изменении занимаемой должности следует за собой изменения в трудовые документы путем подготовки дополнительного соглашения в случае продолжения трудовых отношений или соглашения о расторжении договора — в случае их прекращения.
• Условия, при которых возможен перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
• Условия, при которых возможен перевод:
• Соглашение сторон.
• Такая ситуация возможна в условиях, когда работодатель выступает с предложением к сотруднику о расторжении трудового соглашения, либо работодатель предлагает изменить по обоюдному согласию условия договора и сотрудник принимает такое предложение.
• Обязательное согласие сотрудника.
• Работодатель обязан предложить сотруднику иные вакансии с более низкой квалификацией и оплатой труда.
• Если сотрудник отказался от такого предложения, то он вправе продолжить выполнять те трудовые функции, которые имеются в его трудовом соглашении.
• При сокращении должности сотрудника.
• Работодатель предупреждает сотрудника о сокращении и предлагает ему иные должности, имеющиеся у него с иной низкой оплатой труда.
• Работник вправе принять такие условия и продолжить работать.
• Требующий более низкой квалификации и без согласия работника.
• По общему правилу, как временный, так и постоянный перевод возможен с письменного согласия на то сотрудника.
• Действующим законодательством РФ оговорены моменты, когда согласие сотрудника не требуется:

• при катастрофе или аварии вне зависимости от их характера (природные или техногенные), стихийном бедствии, а также несчастном случае;
• при простое, то есть приостановлении работы предприятия или ее составных частей по любым причинам.

Срок такого перевода не может быть более одного месяца.

Невозможность работника выполнять работу, предлагаемую работодателем по состоянию здоровья, требующей более низкой квалификации.

При такой ситуации перевод, даже временный, и даже без согласия работника, невозможен. То есть работнику предлагается другая должность, которая по своей квалификации должна быть не ниже уже имеющемуся уровню.

Когда можно объявить выговор?

Т. Н. работала в школе учителем математики. Директор школы издал приказ о перемещении Т. Н. из школьного отделения № 3 в школьное отделение № 1 без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий, с приказом Т. Н. была ознакомлена под подпись и выразила свое несогласие. Соответственно к работе в отделении № 1 в течение всего рабочего дня она не приступила и была уволена за прогул.

Т. Н. обратилась в суд с требованиями признать приказы о перемещении и об увольнении незаконными и восстановить ее в прежней должности. На суде Т. Н. указала, что перемещение было произведено незаконно, без ее согласия, и что в день прогула она находилась на своем рабочем месте в отделении № 3.

Суд первой инстанции Т. Н. отказал, отметив, что факт отсутствия Т. Н. на рабочем месте в школьном отделении № 1 в течение рабочего дня без уважительных причин нашел подтверждение и у работодателя имелись основания для увольнения ее за прогул.

Но апелляционная инстанция с этим не согласилась. На основании материалов дела, показаний свидетелей и записей с видеокамеры было установлено, что Т. Н. не была в школьном отделении № 1, но действительно находилась в отделении № 3. А поскольку согласно трудовому договору рабочим местом Т. Н. является школа без указания конкретного номера школьного отделения, то отсутствие ее в отделении № 1 назвать прогулом нельзя. Значит, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и для увольнения Т. Н. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Нарушения трудового законодательства при переводе

Перечень нарушений при переводах сотрудников на другие должности внушителен. Это и перевод по факту, без издания приказа, и «обмен» сотрудниками между работодателями, и переводы на должность с другими обязанностями и меньшей заработной платой, и не обоснованное производственной необходимостью продление срока работы на новом месте.

Кстати: в трудовом законодательстве нет такого понятия, как производственная необходимость. Поэтому обосновывать перевод без согласия, ссылаясь на «производственную необходимость» нельзя — приказ с такой мотивировкой легко оспорить.

Распространены нарушения, связанные с переводами задним числом — без уведомления работника, а также без должного оформления (приказа о переводе, внесения изменений в трудовой договор).

Когда не требуется согласия

Трудовой кодекс позволяет перевод работника без его согласия исключительно в обстоятельствах, когда при исполнении трудовых обязанностей на прежней должности существует угроза его жизни или здоровью. Это ситуации, связанные:

• c природными или техногенными ЧС.
• производственными авариями.
• землетрясениями, наводнениями, пожарами и иными бедствиями, при которых велик риск гибели или потери здоровья.

Также возможен временный перевод без согласия работника, если кризисные ситуации привели:

• к отсутствию работы из-за нарушения технологических цепочек (простоям);
• необходимости замещать работников, ушедших на больничный или отсутствующих по другим причинам (например, в связи с невозможностью прибыть к месту работы);
• необходимости сбережения имущества компании от порчи (к примеру, работник может быть временно переведен на должность экспедитора при необходимости в срочном порядке вывезти имущество компании из зоны ЧС).

Все эти случаи допускают перевод не более чем на 30 дней с немедленным возвращением работника на должность после устранения причины перевода. И лучше всего даже в этом случае оформить согласие работника на перевод для подстраховки.

Запись о переводе на другую должность в трудовой книжке

К сожалению, сотрудники отдела кадров часто допускают ошибки, в результате чего специалист получает неточную формулировку. Далее покажем образец записи о переводе на другую должность.

В первую очередь кадровик должен убедиться в существовании соответствующего приказа. Далее он открывает личное дело работника, где хранится его трудовая книжка. Теперь самое главное — этап внесения записи:

1. Откройте разворот трудовой, на котором указаны наиболее свежие данные о работе гражданина и отступите от последней записи одну строчку.

2. Поставьте арабскую цифру, соответствующую нумерации на странице, далее внесите дату в следующий столбец.

3. Помните, что вы ставите ту дату, когда вносится запись о переводе. Ее проставляют в едином формате: 11.05.2015 г. Ни в коем случае не допускается подмена числа, в противном случае вас ждет административный достаточно крупный штраф.

4. Начинаем вносить сведения в столбец с информацией о приеме на работу. Не нужно повторно указывать название компании, ведь и так ясно, что перевод допускается лишь в рамках одного производства. Запись должна быть краткой, емкой, не занимать слишком много места. В идеале она выглядит так: «Переведен на должность…». Иногда работники отдела кадров указывают причины: «Переведен на такую-то должность в связи с повышением». Эта приписка не обязательна, так как не содержит в себе полезной информации, следовательно, рекомендуем ограничиться первым вариантом.

5. Третий столбец заполняется информацией о дате вынесения приказа по организации и его порядковом номере: «Приказ № 123 от 10.05.2015 г.» И на последнем шаге запись скрепляется печатью организации и подписью руководителя.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя без согласия работника

Срок перевода на другую должность, не согласованного со специалистом, иначе говоря, произведенного по инициативе нанимателя, не должен быть более месяца.

Также отметим, что подобное действие считается законным в ограниченном числе случаев, перечисленных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

• природные/техногенные катастрофы, аварии и несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии/эпизоотии, любые ситуации, угрожающие жизни / нормальным условиям существования определенной части либо всего населения (ч. 2);

• простой, то есть временная остановка производственных процессов, вызванная экономическими, технологическими, техническими либо организационными факторами;

• потребность в защите собственности от уничтожения/порчи;

• замещение специалиста, временно неспособного исполнять свои обязанности (ч. 3).

Как прекратить временный перевод: порядок оформления

После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.

Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).

Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:

• заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
• издать приказ о постоянном переводе;
• сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

1. Перевод бывает временным и постоянным.
2. Перевод заключается:

• в изменении трудовой функции работника;
• или изменении структурного подразделения;
• или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.

1. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

• ввести в него новую должность;
• перевести на нее работника;
• старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Обратите внимание:

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода

По соглашению сторон	По инициативе работника	По инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например, освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе.

Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

Производственная необходимость как причина перевода

Трудовой кодекс РБ дает полномочия руководителю самому принимать решение о переводе сотрудника на другую должность или к другому нанимателю, если в этом возникла производственная необходимость.

Из факторов, которые могут быть признанными производственной необходимостью, можно назвать: устранение последствий стихийного бедствия, производственной аварии, предотвращение катастрофы, несчастного случая либо при необходимости заменить работника, который временно отсутствует.

Сроки такого временного перевода могут быть не более 1 месяца. Если речь идет о замещении – то не более одного месяца в календарном году. Эти сроки могут быть увеличены только в случае, если сам работник дает на это письменное согласие.

Руководитель не имеет права на перевод сотрудника, основываясь на производственную необходимость, без его согласия в другую местность.

Заработная плата в такой ситуации рассчитывается по выполненному объему, но она не должна быть ниже показателя среднего заработка на прежней работе.

Что такое производственная необходимость

Формулировку «производственная необходимость» руководство организаций сейчас использует слишком часто для оправдания неправомерных действий при переводе работника со своей стороны.

Что же по законодательству Российской Федерации является производственной необходимостью?

Под производственной необходимостью следует рассматривать наступление форс-мажорных обстоятельств, которые невозможно было предусмотреть заранее.

В ст. 74 ТК РФ указан перечень случаев производственной необходимости:

• предотвращение несчастных случаев на производстве;
• устранение пожаров, аварий и катастроф техногенного характера;
• устранение последствий стихийных бедствий: наводнения, голода, землятресения и др. природных явлений;
• устранение эпидемий или эпизоотии, ставящих под угрозу жизнь или жизненные условия народонаселения или его части;
• предотвращение простоя, обусловленного экономическим, технологическим, техническим или организационным процессом;
• уничтожение или порча имущества организации;
• замещение отсутствующего работника.

Переводы без согласия работника

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться: Как быстро получить справку об отсутствии судимости? Срок действия справки об отсутствии судимости

Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

• катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);
• простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
• необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
• необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Если чрезвычайных обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.

Причины перевода работника на другую работу без его обязательного согласия

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В случае, если организация не работает по причине простоя, по согласованию с сотрудником, его можно посредством перевода (временно) на этом же предприятии на весь срок простоя обеспечить другой деятельностью, в соответствии с его квалификацией, или в этом же населенном пункте в иной организации, только срок в этом случае предусмотрен до 1 месяца.

Когда допускается перевод на другую работу без согласия сотрудника

• техногенных катастроф;
• природных катастроф;
• производственных аварий;
• несчастных случаев на производстве;
• пожаров, наводнений, голода, землетрясения, эпидемий или эпизоотий;
• любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

• простой – это временная приостановка работы структурного подразделения или целого предприятия по причинам, не зависящим от работника. Это могут быть причины:
  • экономического;
  • технологического;
  • технического;
  • организационного характера.
• необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, принадлежащего предприятию;
• замещение работника, который временно отсутствует на работе по следующим причинам:
  • болезнь;
  • ежегодный или дополнительный отпуск;
  • декрет;
  • учёба;
  • другие причины.

Похожие записи:

• Ходатайство об исключении недопустимого доказательства
• Ответственность контролирующих лиц.
• Что делать и куда обращаться, если судебный пристав-исполнитель бездействует?